Jak praktycznie zastosować zmiany w prawie pracy?
Od dłuższego czasu nie było tak wielu znaczących zmian w kodeksie pracy, jak te, które zostały wprowadzone w ubiegłym roku. Część z nich dotyczyła czasu pracy i służyła elastycznemu jego kształtowaniu przez pracodawców i pracowników. 4 marca tego roku weszła zaś w życie kolejna ustawa nowelizująca kodeks pracy w zakresie czasu pracy.
Jednym z celów tych zmian ma być zwiększenie konkurencyjności polskiego rynku pracy. Zgodnie z nowelizacją będzie można w niedziele i święta świadczyć drogą elektroniczną usługi dla zagranicznego przedsiębiorcy, oddziału zagranicznego i przedstawicielstwa, których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe. W ten sposób pracę w niedziele i święta będą mogły wykonywać również osoby, których zadaniem jest zapewnianie świadczenia usług drogą elektroniczną. Aby skorzystać z tej możliwości, dni określone przez polskie przepisy jako niedziele i święta będą musiały być dniami roboczymi u odbiorcy usługi. W zamian za pracę w te dni pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Wprowadzona zmiana ma służyć głównie pracodawcom świadczącym usługi transgraniczne, które ze względu na inny tydzień pracy oraz inne święta w krajach obsługiwanych przez centra działające w Polsce muszą być wykonywane tutaj w niedziele lub święta. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawcy będą mogli zrezygnować z pracy zmianowej. Z pewnością zmiana ta, choć na pozór niewielka, może spowodować szereg pytań o praktyczną stronę jej zastosowania, podobnie jak jest ze zmianami obowiązującymi od ubiegłego roku.
W tamtym roku pracownicy zyskali możliwość bardziej elastycznego kształtowania czasu pracy u danego pracodawcy. Tymczasem sami pracodawcy lub ich kadrowi mają nierzadko problem z pojawiającymi się pytaniami odnośnie nowych możliwości. Podobnie jest też z kwestiami dotyczącymi ułatwienia pracownikom łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci. Pracownicy są zadowoleni z wprowadzonych zmian, tyle że kadrowcy nierzadko muszą się zastanawiać, jak je zastosować w praktyce. Jaki np. wpływ na obliczenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na część etatu ma zwrot zastosowany w art. 1821 § 5 k.p., że „Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy”? Jak po tych zmianach wnioskować o urlop wychowawczy, by zachować prawo do urlopu wypoczynkowego? Co należy wpisać w regulaminie pracy, by zapewnić sobie możliwość zlecania pracy w święta? Czy można pracownika zwolnić z części dnia pracy, by załatwił swoje sprawy, a potem polecić mu to odpracować? Co oznacza konieczność zatrudnienia pracownika w miarę możliwości, gdy zgłosi on chęć powrotu do pracy po ustaniu przyczyn, dla których zwolniliśmy go w trybie natychmiastowym, ale bez jego winy? Czy zawsze pracodawca musi go zatrudnić? Na te i inne pytania odpowiedź można znaleźć na studiach podyplomowych „Kadry i Płace w prawie i praktyce”. Uczestnicy studiów nabędą także umiejętności prawidłowego formułowania dokumentów pracowniczych, w tym umów o pracę, regulaminów pracy czy wypowiedzeń umów o pracę. Dowiedzą się też, jak rozliczać pracowników w ZUS i urzędzie skarbowym oraz jak skutecznie zarządzać pracownikami i zwiększać ich motywację do pracy.
W tamtym roku pracownicy zyskali możliwość bardziej elastycznego kształtowania czasu pracy u danego pracodawcy. Tymczasem sami pracodawcy lub ich kadrowi mają nierzadko problem z pojawiającymi się pytaniami odnośnie nowych możliwości. Podobnie jest też z kwestiami dotyczącymi ułatwienia pracownikom łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci. Pracownicy są zadowoleni z wprowadzonych zmian, tyle że kadrowcy nierzadko muszą się zastanawiać, jak je zastosować w praktyce. Jaki np. wpływ na obliczenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na część etatu ma zwrot zastosowany w art. 1821 § 5 k.p., że „Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy”? Jak po tych zmianach wnioskować o urlop wychowawczy, by zachować prawo do urlopu wypoczynkowego? Co należy wpisać w regulaminie pracy, by zapewnić sobie możliwość zlecania pracy w święta? Czy można pracownika zwolnić z części dnia pracy, by załatwił swoje sprawy, a potem polecić mu to odpracować? Co oznacza konieczność zatrudnienia pracownika w miarę możliwości, gdy zgłosi on chęć powrotu do pracy po ustaniu przyczyn, dla których zwolniliśmy go w trybie natychmiastowym, ale bez jego winy? Czy zawsze pracodawca musi go zatrudnić? Na te i inne pytania odpowiedź można znaleźć na studiach podyplomowych „Kadry i Płace w prawie i praktyce”. Uczestnicy studiów nabędą także umiejętności prawidłowego formułowania dokumentów pracowniczych, w tym umów o pracę, regulaminów pracy czy wypowiedzeń umów o pracę. Dowiedzą się też, jak rozliczać pracowników w ZUS i urzędzie skarbowym oraz jak skutecznie zarządzać pracownikami i zwiększać ich motywację do pracy.
Autor: Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, Ekspert ds. prawa pracy, wykładowca na studiach podyplomowych „Kadry i płace w prawie oraz praktyce” w Akademii Leona Koźmińskiego